開一家店的細節何其多,很多時候搞定了裝潢和設備,偏偏快要完工開幕了,卻遲遲找不到合適的工作夥伴,或是常有員工剛來了幾天就不知為何辭職的狀況發生…
但畢竟剛開始創業的人,大部分都是從一間小店開始做起,沒有多餘預算能聘請專員來負責招募,因此在老闆事事得親力親為的開店項目中,最複雜、最困難的就是找人了。
關於徵才,擔任過多家咖啡館創業顧問的
咖啡創業整合經理人 ─   王詩鈺提出「影響咖啡館營運的關鍵3種人」,用多年創業顧問經驗和你分享不同立場的人事招募&管理訣竅!

人,最難找、最難留、最難教、最難管,也最耗費時間精力和成本。經營者與管理者的人格特質,往往也是決勝關鍵。
「沒有對事不對人,這件事,事在人為,所有事都與人息息相關,老闆把事做好,人自然有依規,心有依歸。」

 

咖啡館的關鍵3種「人」
1. 老闆/股東:白紙黑字才有好的合作
2. 經營者/店長:最忌什麼都不會但又什麼都要管
3. 員工/顧客:對待好員工才有好生意

 

1. 老闆/股東
有合作就要簽合約
        關於股東與老闆的組成,如果是單一股東也就是獨資,相較起來就相對容易,因為你就是獨自經營,帳目基本上比較單純。但如果有股東結構的話,一定要立好合約,並明定好誰要做什麼事。而所謂的「講清楚」,不單是賺錢之後要怎麼分,當然這也是需要定在合約之中,更重要的是「退場機制」,當有人不要做、當賠錢的時候,或是需要增資,該怎麼辦?這些才是合約中最關鍵的項目。有賺錢大家都很開心,只要按比例分配就好;但有問題的時候該怎麼妥善處理,想要賺更多錢的時候如何分配投入資源,都是合作重點。

 

2. 經營者/店長
做個有專長的經營者
        而作為老闆、經營者,我會希望你一定至少有一項專長,無論是沖咖啡、烘豆、烹飪、行銷、甚或是十分知人善用等等,你一定要有個別於其他人的強項,而當你對於咖啡館內的業務不夠了解或是專業仍不充足時,首先是要讓你的店內制度化,並讓技術層面的不足降低,減少營運風險及管理失衡問題。

降低技術層面不足的部分,可利用幾個方面來補強:
1.    聘請專業的、中高階技術的人才,也可以選用好的設備。

2.   不應該只依賴一個人,要能有兩到三位可彼此支援補位的人學會菜單裡的商品及產品甚或有商品開發能力。

3.   所有的商品和產品的產生,經營者都必須參與其中,並且要懂得如何操作,這是因為當你對過程有體驗與認知,才能理解員工在製作過程中有無缺失與錯誤確保品質。

4.   聘請合作優秀的顧問群或技術合作夥伴:例如咖啡店可以找烘豆師、咖啡訓練師擔任店裡顧問及進行教育訓練,不僅能在開店之際就建立
SOP,之後也能讓員工知道,店裡有一群可諮詢與協助你的對象,也就不容易被牽制。

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3.   員工/顧客
員工是最主要的內部顧客
        現在有很多管道可以讓員工和顧客「表達意見」,所以當老闆反而越來越困難,但你只要記得一件事情:員工是你最主要的內部顧客,只要你把內部顧客搞定,讓員工對品牌有忠誠度認同感,喜歡店裡的氛圍、喜歡店裡的商品與食物,他們就是最好的顧客,最好的行銷,也相對的能夠影響所有外部顧客,反之亦然。讓你的員工覺得在做的事情有成就感,每一個員工都能是直銷商。而這份認同忠誠,更絕對是穩定發展的關鍵。

 

看出應徵者的真面目
         招募人員,第一個關鍵就是面試。我常說,面試是需要訓練的,不只是來面試的人需要訓練,面試官更是要訓練。你要知道需要問什麼問題,才能判斷一個人適不適合和你一起與店裡的員工一起工作,現在千禧世代以降的員工,他們從國中開始就要面試了,在他們的人生過程已經很習慣面試,也很會寫履歷表,而身為經營者的你有沒有辦法在短時間內判別他的個人特質?這需要眼光、需要訓練、需要看過多一點人。多提各式各樣的問題,問越廣越好,讓面試者「越鬆越好」,這樣你就越能看到他的真面目。

我經常在面試的時候做一項試驗,在應徵者來面試的時候,故意遲到5分鐘,讓面試者先坐到位子上,並請店裡的員工服務他,端給他一杯黑咖啡,我和店裡的夥伴則一起從旁觀察,在這個坐著喝咖啡的510分鐘,他會與帶座位的員工如何互動?
這樣做有兩個目的:首先,應徵者以後可能將是在店裡要服務顧客的員工,在服務之前,讓他先感受我們店裡的服務;再者,你來應徵咖啡館,而你喝咖啡嗎?第三,在這個等待的過程中,你會怎麼自處?我會從旁觀察,而這是十分重要的第一印象。一個人能夠把「第一印象」打理好,代表尊重這份工作,同樣也會尊重工作時候需呈現的形象。因為他未來服務接觸的每一個顧客,也都只會留下「第一印象」,而那印象將代表店裡的品牌形象。

  Tips:面試別人也需要訓練!除了履歷表,更要從旁觀察應徵者的反應與舉止, 見微知著。

 

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